Covid-19による影響によって休業を検討する場合、被雇用者への対応としてどのようなケースがあるかを整理してみました。
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1、年次有給休暇を適用する
この場合、給与は通常通り発生します。
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2、雇用契約の一時停止（2012年労働法の第32条）を適用する
この場合、給与の支払い義務はありませんが、被雇用者との合意が必要になります。
2012年労働法の第112条にある業務の一時停止（規律処分の一種）とは異なります。
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3、休業（2012年労働法の第98条3項）を適用する
この場合、給与の支払い金額について、被雇用者との合意が必要になります。
地域の最低賃金を下回ってはなりません。
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4、雇用契約解除（2012年労働法の第38条1項c号）を適用する
無期限雇用契約の場合には45日前、有期限雇用契約（12か月～36か月）の場合には30日前の事前告知が必要となります。それ以外の雇用契約においては3営業日前の事前告知となります。
なお、ベトナム政府は、保健省決定219/QD-BYTにおいて、Covid-19を部類Aの感染症に認定し、これに伴い、首相決定173/QD-TTgにおいて、Covid-19は「不可抗力」であると認定しています。したがって、雇用者において克服措置を検討し、又は実施し、それでもなお事態が収拾できない場合には、2012年労働法の第38条第1項c号を適用することが可能となっています（現在時点の解釈）。
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ベトナムは、日本に比較して「非日常」に対する行動が非常に早いと感じます。
- ビル管理者においてはビルの消毒を実行し、手洗いダンス動画が瞬時に話題となり、いたるところに除菌スプレーなどが設置され、Covid-19の対策についてのポスターや動画などもいたるところで見かけます。
- さらには、ZALOやショートメールを通じて、毎日数回、Covid-19の最新情報や情報ウェブサイトの案内を送信し、その中で感染の疑いがある方の通報も推奨しています。
- 韓国との航空便を全便ストップしたのも非常に早い時期で、現在、ハイフォン市では同市の出入りに対して規制をかけています。